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工資待遇

澳洲赛车人工计划:四川省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見(川府發〔2018〕49號)

時間:2019-1-3 18:45:07   作者:   來源:   閱讀:1281   評論:0

pk10计划软件免费版下载安装 www.krhpz.icu 各市(州)、縣(市、區)人民政府,省政府各部門、各直屬機構:

  國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容,是深化收入分配制度改革的重要任務,事關國有企業健康發展,事關國有企業職工切身利益,事關收入分配合理有序。為切實做好國有企業工資決定機制改革工作,完善國有企業收入分配制度,根據《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》(國發〔201816號)和國家有關收入分配政策,結合我省實際,提出如下實施意見。

 一、總體要求

  (一)目標任務。以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導,全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神,深入學習貫徹習近平總書記對四川工作系列重要指示精神,全面落實省委十一屆三次、四次全會部署,按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求,以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心,建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業工資分配監管體制,充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性,進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力,推動全省國有企業高質量發展,促進收入分配更合理、更有序,為治蜀興川再上新臺階作出積極貢獻。

  (二)基本原則。

  ——堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向。遵循市場經濟規律和企業發展規律,堅持所有權和經營權相分離,進一步確立國有企業的市場主體地位,發揮企業黨委(黨組)領導作用,依法落實董事會的工資分配管理權,著眼既有利于規范企業管理和約束違法違紀行為,又進一步激勵企業競爭活力、增強企業內生動力,完善既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制,促進國有企業持續健康發展。

  ——堅持效益導向與維護公平相統一。國有企業工資分配要以激發各類人員積極性為出發點,切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配和同工同酬原則,健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制,在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。按照提低、擴中、限高的要求,統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系,調節過高收入。

  ——堅持市場決定與政府監管相結合。充分發揮市場在國有企業工資分配中的決定性作用,推動企業工資總額由政府核定市場決定轉變,實現職工工資水平與勞動力市場價位相適應、與增強企業市場競爭力相匹配。更好發揮政府對國有企業工資分配的宏觀調控和指導作用,改進和加強事前引導和事后監督,規范工資分配秩序。

  ——堅持分類分級管理。按照簡政放權、放管結合、優化服務的總體要求,根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度,實行工資總額分類管理,提升管理的科學性和有效性。按照企業國有資產產權隸屬關系,健全工資分配分級監管體制,落實各級政府職能部門、履行出資人職責機構(或其他企業主管部門,下同)和企業的分級監管責任。

 二、改革工資總額決定機制

  (三)改革工資總額確定辦法。按照國家和我省工資收入分配政策要求,根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益,綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況,結合人力資源社會保障部門發布的工資指導線,合理確定年度工資總額。

  (四)完善工資與效益聯動機制。堅持把經濟效益作為決定工資分配的核心因素,按照效益增工資增、效益降工資降的同向聯動原則,合理確定企業年度工資總額增長或下降幅度。

  企業經濟效益增長的,當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。其中,當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的,當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度;對主業不處于充分競爭行業和領域的企業,上年職工平均工資達到人力資源社會保障部門規定的調控水平及以上的,當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度,且職工平均工資增長幅度不得超過人力資源社會保障部門規定的工資增長調控目標。

  企業經濟效益下降的,除受政策調整等非經營性因素影響外,當年工資總額原則上相應下降。其中,當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率高于行業平均水平20%或者上年職工平均工資低于全國城鎮單位就業人員平均工資70%的,當年工資總額可適當少降。

  企業未實現國有資產保值增值的,工資總額不得增長,或者適度下降。

  企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額,但發生兼并重組、新設企業或機構等情況的,可以合理增加或者減少工資總額。

  (五)分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點,科學設置聯動指標,合理確定考核目標,突出不同考核重點。工資效益聯動指標一般不超過5個。

  商業類競爭性國有企業,應主要選取利潤總額(或凈利潤)、經濟增加值、凈資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均經濟增加值(或人均增加值)等指標;人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標。

  商業類功能性國有企業,在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時,可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務我省經濟社會發展戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均工作量等指標;人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

  公益類國有企業,應主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標,兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標主要選取人均營業收入、人均主營業務工作量等指標;人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

  金融類國有企業,屬于開發性、政策性的,應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標,兼顧反映經濟效益的指標;屬于商業性的,主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。勞動生產率指標選取人均利潤指標;人工成本投入產出率指標選取人工成本利潤率指標;風險控制指標主要選取資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等指標。

  文化類國有企業,應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。其中,社會效益指標主要選取任務完成率或體現企業社會貢獻、社會影響等方面的指標;經濟效益指標主要選取營業收入、利潤總額等指標。勞動生產率指標主要選取人均利潤、人均營業收入等指標;人工成本投入產出率指標主要選取人工成本利潤率、人事費用率等指標。

  未分類的國有企業,參照商業類競爭性國有企業選取工資效益聯動指標。

 三、改革工資總額管理方式

  (六)全面實行工資總額預算管理。國有企業應建立工資總額預算管理體系,將工資總額預算管理納入企業全面預算管理并同步開展。工資總額預算方案由國有企業自主編制,按規定履行內部決策程序后,根據企業功能性質定位、行業特點并結合法人治理結構完善程度,分別報履行出資人職責機構備案或核準后執行。

  對競爭型國有企業工資總額預算全部實行備案制。競爭型國有企業工資總額預算原則上實行備案制,其中,未建立規范董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的企業,經履行出資人職責機構認定,其工資總額預算可實行核準制。

  對商業類功能性、公益類、金融類、文化類國有企業,工資總額預算原則上實行核準制。其中,已建立規范董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業,經履行出資人職責機構同意,其工資總額預算可實行備案制。

  對未分類的國有企業,工資總額預算一律實行核準制。

  實行備案制管理的企業,如果出現工資總額預算管理不規范或工資分配存在重大違紀違規行為,履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為核準制管理;實行核準制管理的企業,如果近三年工資總額預算管理規范、工資分配未發生重大違紀違規行為,履行出資人職責機構可將其工資總額預算調整為備案制管理。

  (七)規范工資總額預算方案編制范圍。企業年度工資總額預算方案編制范圍原則上應與上年度財務決算合并報表范圍一致,包括企業集團本級的工資總額預算方案編制和納入合并報表范圍內所屬各級全資、控股子企業的工資總額預算方案編制。企業應按照分級編制、逐級匯總的原則,依據企業國有資產產權隸屬關系,以企業法人為單位,層層組織做好工資總額預算方案編制工作。企業集團負責審核匯總所屬子企業年度工資總額預算,報送履行出資人職責機構審核或備案。

  (八)嚴格核定工資總額預算基數。已實行工資總額預算管理的國有企業,工資總額預算基數以履行出資人職責機構或企業主管部門清算確定的上年度工資總額為基數。未實行工資總額預算管理的企業,初始工資總額預算基數原則上以上年度企業應發工資總額為基數或主管部門的核定數為基數;對上年實發工資總額低于前三年平均數的(剔除因企業或項目關閉退出、規模性減少人員而減少工資總額等影響因素),可以前三年實發工資總額的平均數為基數,以后年度的工資總額預算基數以履行出資人職責機構(或企業主管部門)清算確定的工資總額為基數。對于新組建企業,可按照同級同類國有企業職工平均工資和實有職工人數合理確定工資總額預算基數。

  改革后首次確定工資總額預算基數時,對個別國有企業工資總額增長幅度與經濟效益增長幅度不匹配不合理的部分或違規發放部分,應予以相應調整或剔除。

  (九)合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大的國有企業,或者處于籌建期、初創期、戰略調整期、快速擴張期的企業,或者存在重組改制等其他特殊情況的企業,經履行出資人職責機構同意,工資總額預算可探索按周期進行管理,周期最長不超過三年,周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

  (十)強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中,因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化,需要調整工資總額預算方案的,應按規定程序進行調整。

  履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導,并對預算執行結果進行清算。

 四、完善企業內部工資分配管理

  (十一)完善企業內部工資總額管理制度。國有企業在經備案或核準的工資總額預算內,依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法,根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況,指導所屬企業科學編制工資總額預算方案,逐級落實預算執行責任,做好工資總額清算和確認工作。企業應建立預算執行情況動態監控機制,對所屬企業工資總額和工資分配進行監督管理,確保實現工資總額預算目標。

  企業集團應按照履行出資人職責機構要求完善總部工資總額管理辦法,合理確定總部工資總額預算,加強對總部工資總額和工資水平的調控,其職工平均工資增長幅度原則上應低于本企業全部職工平均工資增長幅度。

  國有企業應積極對標同行業或企業先進做法,探索創新內部工資總額管理機制,完善不同行業、不同發展階段子企業的工資分配制度,理順企業內部收入分配關系。

  (十二)深化企業內部分配制度改革。國有企業要統籌考慮以具有競爭力的薪酬水平吸引和留住人才、提高勞動生產率、提升員工滿意度、控制人工成本等因素,科學制定與企業發展戰略相適應的薪酬策略。應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度,以崗位價值為依據,以業績為導向,參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益,通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平,向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,合理拉開工資分配差距,調整不合理過高收入。建立員工薪酬市場對標和動態調整機制,有效確保核心骨干員工薪酬的市場競爭力。加強全員績效考核,使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤,切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資能增能減。

  國有企業應完善中長期激勵機制。推進市場化程度高的競爭性企業、高科技企業、戰略性新興產業建立并完善中長期激勵機制;支持國有資本投資、運營公司及承擔城市公共服務或基礎設施建設職能的公司探索多種形式的中長期激勵機制?;凳?/span>人才強企戰略,落實以增加知識價值為導向的分配政策,構建體現智力勞動價值的薪酬體系和收入增長機制。完善科研人員收入與科技成果、創新績效掛鉤的獎勵制度,提高研發團隊及重要貢獻人員分享科技成果轉化轉讓凈收益的比例,鼓勵科技型企業開展股權期權和分紅激勵。對行業領軍人才、高端特聘人才、核心研發人員,以及新招錄的高層次和碩士以上人才,探索實行利潤分享、項目分紅、崗位分紅等市場化薪酬制度。

  國有企業應健全完善人工成本調控管理體系。應結合企業自身實際,嚴格控制人工成本不合理增長,增強企業發展的協調性和可持續性。加強職工福利項目和費用管理,不得超標準列支,嚴禁違規發放。企業經濟效益下降的,福利性項目不得增加、水平不得增長;出現虧損的,應縮減福利性項目。

  (十三)規范企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構,凈化工資發放渠道,逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規范工資外收入,將各種獎金、津貼、補貼等所有工資性收入一律納入工資總額管理,不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

  五、健全工資分配監管體制機制

  (十四)加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控監督。人力資源社會保障部門負責建立省、市兩級企業薪酬調查和信息發布制度,定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息;會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度,定期制定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。人力資源社會保障廳會同財政廳、省國資委等部門負責制定四川省國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法、工資總額預算執行情況報送辦法、工資分配信息公開辦法等相關配套規定,對全省國有企業工資分配進行宏觀指導和調控監督,改進和加強事前引導、事后監督。

  (十五)落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作,加強對監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算,按照人力資源社會保障部門關于工資總額預算執行情況的報送規定,每年6月底前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門,由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。同時,履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

  (十六)完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業應完善法人治理結構,健全內控機制,加強自律建設,規范董事會、監事會的運行。董事會應依照法定程序決定工資分配事項,加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會和工會對工資分配的監督責任,加強對企業集團本部及所屬子企業工資分配的監督,督促企業改進完善工資分配制度。國有企業應按照人力資源社會保障部門關于工資總額預算執行情況的報送規定,按時報送工資總額執行結果備案材料,自覺接受政府職能部門和履行出資人職責機構的監管,將職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容,在企業公告欄,定期向職工公開,接受職工監督。

  (十七)建立國有企業工資分配信息公開制度。履行出資人職責機構、國有企業要按照人力資源社會保障部門關于國有企業工資分配信息公開的規定,每年10月底前將工資總額清算結果和企業上年度應付職工工資總額、職工平均工資水平及增長幅度等信息,在本機構、本企業官方網站向社會如實披露,接受社會公眾監督。

  (十八)健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。各級審計部門應加強國有企業工資收入分配政策及執行情況的審計。各級人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門,定期對國有企業執行國家和我省工資收入分配政策情況開展監督檢查,嚴肅查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同,建立工作會商和資源共享機制,提高監督效能,形成監督合力。

  對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的,扣回違規發放的工資總額,同額度核減企業下一年度工資總額預算基數,并視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。企業超提、超發及違規列支金額超過清算可發工資總額5%(含)以上10%以內的,扣罰企業主要負責人和分管負責人10%的績效年薪;企業超提超發及違規列支金額在10%(含)以上的,同比例扣罰企業主要負責人和分管負責人的績效年薪。

 六、做好組織實施工作

  (十九)加強組織領導。國有企業工資決定機制改革是一項涉及面廣、政策性強的工作,各地各有關部門(單位)要高度重視,統一思想認識,以高度的政治責任感和歷史使命感,切實加強對改革工作的領導,做好統籌協調,細化目標任務,明確責任分工,強化督促檢查,認真抓好貫徹落實,及時研究解決改革中出現的問題,推動改革順利進行。

  (二十)統籌推進改革。各級人力資源社會保障部門具體負責牽頭抓好貫徹落實工作,會同財政、國資監管等部門(單位)和工會共同做好改革工作。各級履行出資人職責機構要根據本實施意見,抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法,由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。其中,省本級履行出資人職責機構應于20193月底前報送改革實施辦法,各市(州)、縣(市、區)履行出資人職責機構應盡快制定并報送改革實施辦法。國有企業要自覺樹立大局觀念,認真執行改革規定,抓緊制定本企業工資總額預算管理辦法報履行出資人職責機構審核后實施,確保改革政策落地落實。要加強輿論宣傳和政策解讀,引導全社會正確理解和支持改革,營造良好社會環境。

  (二十一)適用范圍。本實施意見適用于我省各級政府代表國家履行出資人職責的國有獨資及國有控股企業,各級黨委和政府有關部門、人民團體、事業單位所管理的國有獨資及國有控股企業。各級有關部門或機構作為實際控制人的企業,參照本實施意見執行。

  本實施意見所稱工資總額,是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額,包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼、通訊補貼以及節日補助等貨幣化發放都應當納入工資總額管理。

  本實施意見自201911日起實施。我省現行國有企業工資管理規定,凡與本實施意見不一致的,按本實施意見執行。本實施意見由人力資源社會保障廳負責解釋。

  擔負國家國有企業改革試點任務企業的工資管理,有特殊規定的,可一并執行。

 

四川省人民政府

2018
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